1. Undersöka organisatoriska mål och politik: Manpower planering börjar
med att undersöka de övergripande målen för organisationen. I själva verket bör manpower plan
integreras i de övergripande målen. Antalet anställda som krävs för att
utföra olika operationer kommer att härledas från organisationens mål.
övergripande mål för organisationen måste förstås för att dra en bra
manpower plan.
2. Bedömning av efterfrågan på arbetskraft: Efterfrågan på arbetskraft är antalet personer
som krävs för att hantera nuvarande jobb. Prognoser för efterfrågan på arbetskraft är
– processen för att uppskatta den framtida kvantiteten och kvaliteten på de anställda som krävs. För
– instans i en Detaljhandelsorganisation beräknas efterfrågan på arbetskraft baserat på
– arbetet som ska utföras i alla butiker. Självklart skulle de långsiktiga företagsplanerna,
budgetar och årliga planer bli grund för att förutse efterfrågan på arbetskraft.
detta är en vanlig aktivitet i de flesta organisationer. Den befintliga jobbdesignen och job
– analysen ger användbar information i detta avseende. Efterfrågan prognoser bör
överväga flera interna och externa faktorer. Externa faktorer är politiska,
ekonomiska, tekniska, juridiska, ekologiska, statliga, sociala och etiska faktorer.
dessa faktorer påverkar antalet och kvaliteten på arbetskraft som krävs.
3. Prognos leverans av arbetskraft: Supply prognos är också känd som arbetskraft
inventering. Målet med att förbereda manpower inventory är att ta reda på antalet
och kvaliteten på arbetskraften som är tillgänglig inom organisationen för anställda i olika jobb
identifierade i organisationen. Utveckling av leverans av arbetskraftsdata avseende
nuvarande mänskliga resurser i termer av komponenter, antal, beteckningar och
avdelning wise bör utvecklas. Här bör potentiella förluster i befintlig arbetskraft
övervägas. Förlusten av arbetskraft uppstår genom frivilliga pensioneringar,
dödsfall, pensioneringar, uppsägningar, uppsägningar, invaliditet på grund av ohälsa, olyckor och
andra förluster som uppstår på grund av dålig attityd och lågt engagemang för organisationen.
överföringar, kampanjer och demotioner, överföringar och arbetsvillkor påverkar också
leverans av arbetskraft.

4. Gap-analys: Gap-analys är processen att identifiera skillnaden i
uppskattat antal anställda och faktiskt antal anställda som finns tillgängliga i
organisationen. Detta gör det möjligt att bestämma kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft
behövs. Detta gap avslöjar antalet personal som ska rekryteras för att fylla luckorna.
5. Designa manpower programems: nästa steg i manpower planering är
utforma olika program som rör manpower. I detta avseende bör förändringar i
– produkten eller tjänsterna i organisationen, konkurrensen och det interna fackliga trycket
beaktas. Manpower plan beskriver antalet anställda
krävs. Baserat på detta bör organisationen göra ett rekryteringsprogram.
Urvalsprogrammet ska utformas baserat på rekryteringskällan och
krav på jobbet. I en butik har hyllsorterna fått utbildning på
faktureringsmekanism och faktureringsteknik, de kan nu omfördelas genom att främja
dem som faktureringsassistenter. Detta möjliggör motivation och tillfredsställelse att de är
främjas till nästa högre nivå jobb. Utbildning och utveckling av befintlig personal är
behövs för att säkerställa deras produktivitet och tillfredsställelse. Manpower plan gör
för att bestämma antalet praktikanter, typ av utbildning, metoder för utbildning, kvaliteten på utbildare,
frekvens av utbildningsprogram och den nödvändiga budgeten krävs. Manpower plan
bör göra det möjligt att planera ett program för lagring. I globaliseringsscenariot har retention
blivit en stor utmaning för alla organisationer. Detaljhandeln är inget undantag till
detta fenomen. I detaljhandeln lämnar anställda organisationen på grund av dålig kompensation
, attraktiva lönepaket som erbjuds av konkurrenterna, frekventa konflikter
med chef, kollegor och kunder och instabil personalpolitik som marknadsföring,
erkännanden, belöningar, ekonomisk hjälp etc. Därför bör manpower plan bidra till att utforma en
omfattande plan för kvarhållande av anställda.
6. Manpower plan implementation: implementering är processen att konvertera
plan till handling. Genomförandet av manpower plan sker med hjälp av olika
program utformade. Vid genomförandet bör det noteras att en
nära samordning krävs med den andra delen av human resource
förvaltningsavdelningen.
7. Utvärdering och återkoppling: efter genomförandet av olika planer och
– program är det nödvändigt att utvärdera programmens effektivitet. I
processen tar utvärderingen hänsyn till målen för manpower plan.
omfattningen av uppnåendet av mål inom den angivna tiden utvärderas med hjälp av
vissa parametrar. Vissa gånger arbetskraft planer kan dras på alltför konservativ
sätt eller på annat sätt. Så en kritisk återkoppling krävs för att se att eventuella bortfall
identifierade inte återkommer i de efterföljande planerna. Detta säkerställde förbättring av
personalplanering under tiden.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.