1. Examinarea obiectivelor și politicilor organizaționale: planificarea forței de muncă începe
cu examinarea obiectivelor generale ale organizației. De fapt, planul forței de muncă
ar trebui să fie integrate în obiectivele generale. Numărul de angajați necesari pentru
să efectueze diverse operațiuni va fi derivat din obiectivele organizației.
obiectivele generale ale organizației trebuie înțelese pentru a elabora un plan bun de forță de muncă
.
2. Evaluarea cererii de forță de muncă: Cererea de forță de muncă este numărul de persoane
necesare pentru a gestiona locurile de muncă actuale. Prognozarea cererii de forță de muncă este procesul
de estimare a cantității și calității viitoare a angajaților necesari. Pentru
exemplu într-o organizație de vânzare cu amănuntul cererea de forță de muncă este prognozată pe baza
munca care urmează să fie efectuate în fiecare magazine de vânzare cu amănuntul. Evident, planurile corporative pe termen lung, bugetele
și planurile anuale ar deveni baza pentru prognozarea cererii de forță de muncă.
aceasta este o activitate comună în majoritatea organizațiilor. Proiectarea jobului existent și analiza job
oferă informații utile în acest sens. Prognoza cererii ar trebui să ia în considerare mai mulți factori interni și externi
. Factorii externi sunt factori politici,
economici, tehnologici, legali, ecologici, guvernamentali, sociali și etici.
acești factori influențează numărul și calitatea forței de muncă necesare.
3. Prognoza de aprovizionare a forței de muncă: prognoza de aprovizionare este, de asemenea, cunoscut sub numele de manpower
inventar. Obiectivul pregătirii inventarului forței de muncă este de a afla numărul
și calitatea forței de muncă disponibile în cadrul Organizației pentru angajați în diferite locuri de muncă
identificate în organizație. Dezvoltarea furnizării de forță de muncă date referitoare la
resurse umane prezente în ceea ce privește componentele, numărul, denumirile și
Departamentul înțelept ar trebui dezvoltat. Aici ar trebui luate în considerare pierderile potențiale ale forței de muncă existente
. Pierderea forței de muncă apare din pensionări voluntare,
decese, pensionări, concedieri, disponibilizări, incapacitate din cauza sănătății, accidentelor și
alte pierderi care apar din cauza atitudinii slabe și a angajamentului scăzut față de organizație.
transferurile, promovările și demoțiile, transferurile și condițiile de muncă afectează, de asemenea,
furnizarea de forță de muncă.

4. Analiza Gap: analiza Gap este procesul de identificare a diferenței dintre numărul estimat de angajați

și numărul real de angajați disponibili în Organizația
. Acest lucru permite determinarea cantității și calității forței de muncă
necesare. Acest decalaj relevă numărul de personal care urmează să fie recrutat pentru a umple golurile.
5. Proiectarea programului manpower: următorul pas în planificarea forței de muncă este
proiectarea diferitelor programe legate de forța de muncă. În acest sens, ar trebui luate în considerare modificările produsului sau serviciilor
în ceea ce privește organizarea, concurența și presiunile interne ale Uniunii
. Planul Manpower detaliază numărul de angajați
necesar. Pe baza acestui fapt, organizația ar trebui să facă un program de recrutare.
programul de selecție ar trebui să fie proiectat pe baza sursei de recrutare și
cerința de la locul de muncă. Într-un magazin de vânzare cu amănuntul, sortatorii de rafturi au fost instruiți cu privire la mecanismul de facturare
și tehnologia de facturare, acum pot fi redistribuiți prin promovarea
ca asistenți de facturare. Acest lucru permite motivarea și satisfacția că acestea sunt
promovate la următoarele locuri de muncă de nivel superior. Formarea și dezvoltarea personalului existent este
necesară pentru a asigura productivitatea și satisfacția acestora. Planul Manpower permite
să decidă numărul de stagiari, tipul de formare, metodele de formare, calitatea formatorilor,
frecvența programelor de formare și bugetul necesar necesar. Planul Manpower
ar trebui să permită planificarea unui program de retenție. În scenariul globalizării, retenția
a devenit o provocare majoră pentru toate organizațiile. Sectorul de Retail nu este o excepție de la
acest fenomen. În sectorul de Retail, angajații părăsesc organizația din cauza compensațiilor slabe
, a pachetelor salariale atractive oferite de concurenți, a conflictelor frecvente
cu șeful, colegii și clienții și a politicilor instabile de forță de muncă precum promovarea,
recunoașteri, recompense, ajutor financiar etc. Astfel, planul forței de muncă ar trebui să contribuie la proiectarea unui
plan cuprinzător de retenție a angajaților.
6. Implementarea planului Manpower: implementarea este procesul de conversie a planului
în acțiune. Implementarea planului de forță de muncă se face cu ajutorul diferitelor programe
concepute. În procesul de implementare, trebuie remarcat faptul că este necesară o coordonare strânsă
cu cealaltă secțiune a departamentului de management al resurselor umane
.
7. Evaluare și feedback: după punerea în aplicare a diferitelor planuri și programe
, este necesar să se evalueze eficacitatea acestor programe. În
procesul, evaluarea ia în considerare obiectivele planului forței de muncă. Gradul de realizare a obiectivelor
în timpul dat este evaluat cu ajutorul anumitor parametri
. Unele ori planurile forței de muncă pot fi trase pe prea conservatoare
mod sau altfel. Deci, un feedback critic este necesar pentru a vedea că orice lapse
identificate nu reapar în planurile ulterioare. Acest lucru a asigurat îmbunătățirea planificării forței de muncă
pe parcursul timpului.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.