1. Examinando objetivos e políticas organizacionais: o planejamento de mão de obra começa
com o exame dos objetivos gerais da organização. Na verdade, o plano de mão de obra
deve ser integrado aos objetivos gerais. O número de funcionários necessários para
realizar várias operações será derivado dos objetivos da organização.
os objetivos gerais da organização devem ser entendidos para traçar um bom plano de mão de obra
.
2. Avaliando a demanda de mão de obra: A demanda de mão de obra é o número de pessoas
necessárias para lidar com os empregos atuais. Prever a demanda por mão de obra é o processo
de estimar a quantidade e a qualidade futuras dos funcionários necessários. Para a instância
em uma organização de varejo, a demanda de mão de obra é prevista com base no trabalho
a ser realizado em todas as lojas de Varejo. Obviamente, os planos corporativos de longo prazo, orçamentos
e planos anuais se tornariam base para prever a demanda por mão-de-obra.
esta é uma atividade comum na maioria das organizações. A análise existente de job design e job
fornece informações úteis a esse respeito. A previsão de demanda deve
considerar vários fatores internos e externos. Fatores externos são fatores políticos, econômicos, tecnológicos, legais, ecológicos, governamentais, sociais e éticos.
esses fatores influenciam o número e a qualidade da mão de obra necessária.
3. Previsão de fornecimento de mão-de-obra: A Previsão de fornecimento também é conhecida como inventário de mão-de-obra
. O objetivo de preparar o inventário de mão-de-obra é descobrir o número
e a qualidade da mão-de-obra disponível dentro da organização para funcionários em vários empregos
identificados na organização. Desenvolvimento de fornecimento de dados de mão-de-obra relativos a
Recursos Humanos presentes em termos de componentes, número, designações e
departamento sábio deve ser desenvolvido. Aqui, as perdas potenciais na mão de obra existente
devem ser consideradas. A perda de mão-de-obra surge de aposentadorias voluntárias,
óbitos, aposentadorias, demissões, demissões, incapacidades por problemas de saúde, acidentes e
outras perdas ocorridas por má atitude e baixo comprometimento com a organização.
transferências, promoções e demoções, transferências e condições de trabalho também afetam
fornecimento de mão de obra.

4. Análise de lacunas: a análise de lacunas é o processo de identificação da diferença no número estimado de funcionários
e no número real de funcionários disponíveis na organização
. Isso permite determinar a quantidade e a qualidade de mão de obra

necessárias. Essa lacuna revela o número de pessoal a ser recrutado para preencher as lacunas.
5. Projetando programems de mão de obra: o próximo passo no planejamento de mão de obra é
projetando vários programas relacionados à mão de obra. Nesse sentido, mudanças no produto ou serviços
na organização, concorrência e pressões internas da União
devem ser levadas em consideração. O plano de mão de obra detalha o número de funcionários
necessários. Com base nisso, a organização deve fazer um programa de recrutamento.
Programa de seleção deve ser projetado com base na fonte de recrutamento e
exigência para o trabalho. Em lojas de varejo, os classificadores de prateleiras receberam treinamento sobre o mecanismo de faturamento e a tecnologia de faturamento
, eles agora podem ser reimplantados promovendo
como assistentes de faturamento. Isso permite motivação e satisfação por serem
promovidos para os próximos empregos de nível superior. O treinamento e o desenvolvimento do pessoal existente são
necessários para garantir sua produtividade e satisfação. O plano de mão-de-obra permite que
decidam o número de formandos, o tipo de formação, os métodos de formação, a qualidade dos formadores,
a frequência dos programas de formação e o orçamento necessário. Plano de mão de obra
deve permitir planejar um programa de retenção. No cenário da globalização, a retenção
tornou-se um grande desafio para todas as organizações. O setor de varejo não é exceção a
esse fenômeno. No setor de Varejo, os funcionários deixam a organização devido à baixa remuneração
, pacotes de pagamento atraentes oferecidos pelos concorrentes, conflitos frequentes
com chefe, colegas e clientes e políticas instáveis de mão de obra como promoção,
reconhecimentos, recompensas, ajuda financeira etc. Assim, o plano de mão de obra deve ajudar a projetar um plano abrangente de retenção de funcionários
.
6. Implementação do plano de mão de obra: implementação é o processo de conversão do plano
em ação. A implementação do plano de mão-de-obra é feita com a ajuda de vários programas
concebidos. No processo de implementação, deve-se notar que uma coordenação estreita
é necessária com a outra seção do Departamento de gestão de Recursos Humanos
.
7. Avaliação e feedback: após a implementação de vários planos e programas
, é necessário avaliar a eficácia desses programas. Em
o processo, a avaliação leva em consideração os objetivos do plano de mão de obra. A extensão
da realização de objetivos dentro do tempo determinado é avaliada com a ajuda de
certos parâmetros. Algumas vezes, os planos de mão de obra podem ser desenhados de maneira muito conservadora
ou não. Portanto, um feedback crítico é necessário para ver que quaisquer lapsos
identificados não ocorrem novamente nos planos subsequentes. Isso garantiu uma melhoria no planejamento de mão de obra
durante o curso do tempo.

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