1. Badanie celów organizacyjnych i Polityki: planowanie siły roboczej rozpoczyna
z analizą ogólnych celów organizacji. W rzeczywistości plan siły roboczej
powinien zostać włączony do ogólnych celów. Liczba pracowników wymaganych do
wykonywania różnych operacji będzie wynikać z celów organizacji.
ogólne cele organizacji muszą być zrozumiane, aby narysować dobry
Plan siły roboczej.
2. Ocena zapotrzebowania na siłę roboczą: Zapotrzebowanie na siłę roboczą to liczba osób
wymaganych do obsługi obecnych miejsc pracy. Prognozowanie zapotrzebowania na siłę roboczą jest procesem
szacowania przyszłej ilości i jakości wymaganych pracowników. Dla wystąpienia
w organizacji detalicznej zapotrzebowanie na siłę roboczą jest prognozowane na podstawie pracy
, która ma być wykonana w każdym sklepie detalicznym. Oczywiście długoterminowe plany korporacyjne,
budżety i plany roczne staną się podstawą do prognozowania popytu na pracę.
jest to powszechne działanie w większości organizacji. Istniejące job design i job
analysis dostarczają użytecznych informacji w tym zakresie. Prognozowanie popytu powinno uwzględniać kilka czynników wewnętrznych i zewnętrznych. Czynniki zewnętrzne to czynniki polityczne,
ekonomiczne, technologiczne, prawne, ekologiczne, rządowe, społeczne i etyczne.
czynniki te wpływają na liczbę i jakość wymaganej siły roboczej.
3. Prognozowanie podaży siły roboczej: prognoza podaży jest również znana jako siła robocza
inwentaryzacji. Celem przygotowania inwentaryzacji siły roboczej jest ustalenie liczby
i jakości siły roboczej dostępnej w Organizacji dla pracowników w różnych miejscach pracy
zidentyfikowanych w organizacji. Rozwój podaży danych dotyczących siły roboczej
obecnych zasobów ludzkich w zakresie komponentów, liczby, oznaczeń i
dział mądry powinien być rozwijany. Tutaj należy wziąć pod uwagę potencjalne straty w istniejącej sile roboczej
. Utrata siły roboczej wynika z dobrowolnych emerytur,
zgonów, emerytur, zwolnień, zwolnień, niepełnosprawności z powodu złego stanu zdrowia, wypadków i
innych strat spowodowanych złym nastawieniem i niskim zaangażowaniem w organizację.
transfery, promocje i demotywacje, transfery i warunki pracy wpływają również na
podaż siły roboczej.

4. Analiza luk: Analiza luk to proces identyfikacji różnicy w
szacunkowej liczbie pracowników i faktycznej liczbie pracowników dostępnych w organizacji
. Pozwala to określić ilość i jakość potrzebnej siły roboczej
. Ta luka ujawnia liczbę pracowników, którzy mają zostać zatrudnieni w celu wypełnienia luk.

5. Projektowanie programów siły roboczej: następnym krokiem w planowaniu siły roboczej jest
projektowanie różnych programów związanych z siłą roboczą. W związku z tym należy wziąć pod uwagę zmiany w produkcie lub Usługach
w organizacji, konkurencji i presji wewnętrznej Unii
. Szczegóły planu Manpower liczba pracowników
wymagane. Na tej podstawie organizacja powinna przygotować program rekrutacji.
program selekcji powinien być zaprojektowany w oparciu o źródło rekrutacji i
wymagania do pracy. W sklepach detalicznych sortery półkowe zostały przeszkolone na
mechanizm rozliczeń i technologii rozliczeń, mogą być teraz przesunięte poprzez promowanie
ich jako asystentów rozliczeniowych. Daje to motywację i satysfakcję, że są
promowani do kolejnych miejsc pracy na wyższym poziomie. Szkolenie i rozwój istniejącego personelu jest
potrzebne w celu zapewnienia ich produktywności i satysfakcji. Manpower plan umożliwia
podjęcie decyzji o liczbie uczestników szkolenia, rodzaju szkolenia, metodach szkolenia, jakości trenerów,
częstotliwości programów szkoleniowych i wymaganym budżecie. Manpower plan
powinien umożliwić zaplanowanie programu utrzymania. W scenariuszu globalizacji retencja
stała się poważnym wyzwaniem dla wszystkich organizacji. Sektor detaliczny nie jest wyjątkiem od
tego zjawiska. W sektorze detalicznym pracownicy opuszczają organizację z powodu słabego
wynagrodzenia, atrakcyjnych pakietów płac oferowanych przez konkurentów, częstych konfliktów
z szefem, współpracownikami i klientami oraz niestabilnej polityki siły roboczej, takiej jak promocja,
wyróżnienia, nagrody, pomoc finansowa itp. Tak więc plan siły roboczej powinien pomóc w zaprojektowaniu
kompleksowego planu utrzymania pracowników.
6. Wdrożenie planu Manpower: wdrożenie to proces przekształcania planu
w działanie. Realizacja planu siły roboczej odbywa się przy pomocy różnych zaprojektowanych programów
. W procesie wdrażania należy zauważyć, że
wymagana jest ścisła koordynacja z drugą sekcją działu zarządzania zasobami ludzkimi
.
7. Ocena i informacje zwrotne: po wdrożeniu różnych planów i programów
konieczna jest ocena skuteczności tych programów. W
procesie, ocena uwzględnia cele planu siły roboczej.
stopień osiągnięcia celów w danym czasie jest oceniany za pomocą
niektórych parametrów. Czasami plany siły roboczej mogą być sporządzane na zbyt konserwatywny
sposób lub w inny sposób. Konieczne jest więc krytyczne sprzężenie zwrotne, aby upewnić się, że wszelkie wykryte usterki
nie pojawią się ponownie w kolejnych planach. Zapewniło to poprawę planowania siły roboczej
w miarę upływu czasu.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.