1. Onderzoek van organisatorische doelstellingen en beleid: Manpower planning begint
met het onderzoeken van de algemene doelstellingen van de organisatie. In feite moet het manpower plan
in de algemene doelstellingen worden geïntegreerd. Het aantal werknemers dat nodig is om
verschillende operaties uit te voeren zal worden afgeleid uit de doelstellingen van de organisatie.
algemene doelstellingen van de organisatie moeten worden begrepen om een goed
mankrachtplan op te stellen.
2. Beoordeling van de vraag naar arbeidskrachten: De vraag naar arbeidskrachten is het aantal mensen
dat nodig is om de huidige banen aan te kunnen. Het voorspellen van de vraag naar arbeidskrachten is het
proces om de toekomstige kwantiteit en kwaliteit van de benodigde werknemers te schatten. Voor
in een Kleinhandelsorganisatie wordt de vraag naar arbeidskrachten voorspeld op basis van het
werk dat in elke Kleinhandelszaak moet worden uitgevoerd. Het is duidelijk dat de lange termijn bedrijfsplannen,
budgetten en jaarplannen de basis zouden worden voor het voorspellen van de vraag naar arbeid.
Dit is een veel voorkomende activiteit in de meeste organisaties. De bestaande taakopzet en taak
– analyse leveren in dit verband nuttige informatie op. Bij de prognose van de vraag moet
rekening worden gehouden met verschillende interne en externe factoren. Externe factoren zijn politieke, economische, technologische, juridische, ecologische, gouvernementele, sociale en ethische factoren.
deze factoren zijn van invloed op het aantal en de kwaliteit van de benodigde arbeidskrachten.
3. Prognose van het aanbod van arbeidskrachten: de prognose van het aanbod wordt ook wel manpower
inventory genoemd. Het doel van de inventarisatie van de arbeidskrachten is het aantal
en de kwaliteit van de beschikbare arbeidskrachten binnen de organisatie te achterhalen voor de werknemers in verschillende banen
die in de organisatie zijn geïdentificeerd. Er moet worden gewerkt aan de ontwikkeling van gegevens over het aanbod van arbeidskrachten met betrekking tot
huidige personele middelen in termen van componenten, aantal, benamingen en
afdelingen. Hierbij dient rekening te worden gehouden met potentiële verliezen van het bestaande personeel
. Het verlies aan arbeidskrachten is het gevolg van vrijwillige pensionering,
sterfgevallen, pensionering, ontslagen, ontslagen, invaliditeit als gevolg van een slechte gezondheid, ongevallen en
andere verliezen als gevolg van een slechte houding en geringe betrokkenheid bij de organisatie.
overdrachten, bevorderingen en demoties, overdrachten en arbeidsvoorwaarden hebben ook invloed op het aanbod van arbeidskrachten.

4. Gap analyse: Gap analyse is het proces van het identificeren van het verschil in het
Geschatte aantal werknemers en het werkelijke aantal werknemers beschikbaar in de
organisatie. Dit maakt het mogelijk de hoeveelheid en de kwaliteit van de benodigde arbeidskrachten
te bepalen. Uit deze leemte blijkt hoeveel personeel moet worden aangeworven om de leemten op te vullen.
5. Het ontwerpen van manpower programems: de volgende stap in de manpower planning is
het ontwerpen van verschillende programma ‘ s met betrekking tot manpower. In dit verband moet rekening worden gehouden met veranderingen in het
product of diensten in de organisatie, de concurrentie en de interne vakbondsdruk
. Manpower plan beschrijft het aantal werknemers
vereist. Op basis hiervan moet de organisatie een rekruteringsprogramma maken.
selectieprogramma moet worden ontworpen op basis van de bron van aanwerving en
vereiste voor de functie. In een kleinhandel hebben de schapsorteerders een opleiding gekregen over het factureringsmechanisme en de factureringstechnologie van
; zij kunnen nu worden heringedeeld door
als factureringsassistenten te promoten. Dit maakt motivatie en tevredenheid mogelijk dat ze
worden bevorderd naar volgende hogere banen. Opleiding en ontwikkeling van bestaand personeel is
nodig om hun productiviteit en tevredenheid te waarborgen. Met het Manpower plan kan
het aantal cursisten, het type opleiding, de opleidingsmethoden, de kwaliteit van de opleiders,
de frequentie van de opleidingsprogramma ‘ s en het vereiste budget bepalen. Manpower plan
moet het mogelijk maken om een retentieprogramma te plannen. In het globaliseringsscenario is retentie
een grote uitdaging geworden voor alle organisaties. De detailhandel vormt geen uitzondering op
dit verschijnsel. In de detailhandel verlaten werknemers de organisatie als gevolg van een slechte beloning
, aantrekkelijke beloningspakketten aangeboden door de concurrenten, frequente conflicten
met baas, collega ‘ s en klanten, en instabiel personeelsbeleid zoals promotie,
erkenningen, beloningen, financiële hulp enz. Zo zou het manpower plan moeten bijdragen tot het opstellen van een totaalplan van
voor het behoud van werknemers.
6. Uitvoering van het Manpower plan: uitvoering is het proces van omzetting van het
plan in actie. De uitvoering van het manpower plan gebeurt met behulp van verschillende programma ‘ s
. Bij de uitvoering dient te worden opgemerkt dat een
nauwe coördinatie vereist is met de andere afdeling van de afdeling personeelszaken
management.
7. Evaluatie en feedback: na uitvoering van verschillende plannen en
programma ’s moet de doeltreffendheid van deze programma’ s worden geëvalueerd. In
wordt bij de evaluatie rekening gehouden met de doelstellingen van het manpower plan. De
mate van verwezenlijking van de doelstellingen binnen de gegeven tijd wordt geëvalueerd met behulp van
bepaalde parameters. Soms kunnen de plannen voor het personeel op een te conservatieve
manier of op een andere manier worden opgesteld. Er is dus een kritische feedback nodig om te zien dat eventuele fouten
niet meer voorkomen in de volgende plannen. Dit zorgde in de loop van de tijd voor een verbetering van de personeelsplanning van
.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.