1. Esaminare gli obiettivi e le politiche organizzative: la pianificazione della manodopera inizia
con l’esame degli obiettivi generali dell’organizzazione. Infatti, piano di manodopera
dovrebbe essere integrato negli obiettivi generali. Il numero di dipendenti necessari per
eseguire varie operazioni sarà derivato dagli obiettivi dell’organizzazione.
Gli obiettivi generali dell’Organizzazione devono essere compresi per disegnare un buon piano di manodopera
.
2. Valutazione della domanda di manodopera: La domanda di manodopera è il numero di persone
necessarie per gestire gli attuali posti di lavoro. La previsione della domanda di manodopera è il processo
di stimare la quantità e la qualità future dei dipendenti richiesti. Per l’istanza
in un’organizzazione di vendita al dettaglio, la domanda di manodopera è prevista in base al lavoro
da eseguire in tutti i negozi al dettaglio. Ovviamente i piani aziendali a lungo termine,
budget e piani annuali diventerebbero la base per la previsione della domanda di lavoro.
Questa è un’attività comune nella maggior parte delle organizzazioni. La progettazione del lavoro esistente e l’analisi del lavoro
forniscono informazioni utili al riguardo. La previsione della domanda dovrebbe
considerare diversi fattori interni ed esterni. I fattori esterni sono fattori politici,
economici, tecnologici, legali, ecologici, governativi, sociali ed etici.
Questi fattori influenzano il numero e la qualità della manodopera richiesta.
3. Previsione fornitura di manodopera: Previsione di fornitura è anche conosciuto come manpower
inventario. L’obiettivo di preparare l’inventario della manodopera è scoprire il numero
e la qualità della manodopera disponibile all’interno dell’Organizzazione per i dipendenti in vari lavori
identificati nell’Organizzazione. Sviluppo della fornitura di dati di manodopera relativi a
risorse umane attuali in termini di componenti, numero, designazioni e
dipartimento saggio dovrebbe essere sviluppato. Qui dovrebbero essere considerate potenziali perdite nella manodopera esistente
. La perdita di manodopera deriva da pensionamenti volontari,
morti, pensionamenti, licenziamenti, licenziamenti, invalidità a causa di cattiva salute, incidenti e
altre perdite che si verificano a causa di scarso atteggiamento e scarso impegno verso l’Organizzazione.
I trasferimenti, le promozioni e le demozioni, i trasferimenti e le condizioni di lavoro influiscono anche
sulla fornitura di manodopera.

4. Gap analysis: Gap analysis è il processo di identificazione della differenza tra il numero stimato di dipendenti

e il numero effettivo di dipendenti disponibili nell’organizzazione
. Ciò consente di determinare la quantità e la qualità della manodopera
necessaria. Questa lacuna rivela il numero di personale da assumere per colmare le lacune.
5. Progettazione di programmi di manodopera: Il passo successivo nella pianificazione della manodopera è
la progettazione di vari programmi relativi alla manodopera. A questo proposito, dovrebbero essere presi in considerazione i cambiamenti nel prodotto o nei servizi
nell’organizzazione, nella concorrenza e nelle pressioni interne dell’unione
. Piano di manodopera dettagli il numero di dipendenti
richiesto. Sulla base di questo, l’organizzazione dovrebbe fare un programma di reclutamento.
Programma di selezione deve essere progettato in base alla fonte di reclutamento e
requisito per il lavoro. In un negozio al dettaglio i selezionatori di scaffali hanno ricevuto una formazione su
meccanismo di fatturazione e tecnologia di fatturazione, possono essere ora ridistribuiti promuovendoli
come assistenti di fatturazione. Ciò consente la motivazione e la soddisfazione di essere
promossi a successivi lavori di livello superiore. La formazione e lo sviluppo del personale esistente è
necessario al fine di garantire la loro produttività e soddisfazione. Il piano Manpower consente a
di decidere il numero di tirocinanti, il tipo di formazione, i metodi di formazione, la qualità dei formatori,
la frequenza dei programmi di formazione e il budget necessario richiesto. Piano di manodopera
dovrebbe consentire di pianificare un programma di ritenzione. Nello scenario della globalizzazione, retention
è diventata una sfida importante per tutte le organizzazioni. Settore retail non fa eccezione a
questo fenomeno. Nel settore della vendita al dettaglio i dipendenti lasciano l’organizzazione a causa di una scarsa compensazione
, pacchetti di paga interessanti offerti dai concorrenti, frequenti conflitti
con capo, colleghi e clienti e politiche di manodopera instabili come promozione,
riconoscimenti, premi, aiuto finanziario ecc. Così, piano di manodopera dovrebbe aiutare a progettare un
piano globale di fidelizzazione dei dipendenti.
6. Implementazione del piano di manodopera: l’implementazione è il processo di conversione del piano
in azione. L’attuazione del piano di manodopera viene effettuata con l’aiuto di vari programmi
progettati. Nel processo di implementazione, va notato che è necessario uno stretto coordinamento
con l’altra sezione del dipartimento di gestione delle risorse umane
.
7. Valutazione e feedback: Dopo l’attuazione di vari piani e programmi
, è necessario valutare l’efficacia di questi programmi. In
il processo, la valutazione tiene conto degli obiettivi del piano di manodopera. L’entità
del raggiungimento degli obiettivi entro il tempo determinato viene valutata con l’aiuto di
determinati parametri. Alcune volte i piani di manodopera possono essere disegnati in modo troppo conservativo
o in altro modo. Quindi è necessario un feedback critico per vedere che eventuali vuoti
identificati non si ripetono nei piani successivi. Ciò ha garantito un miglioramento della pianificazione
della manodopera nel corso del tempo.

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