1. Examen des objectifs et des politiques organisationnels: La planification de la main-d’œuvre commence
par l’examen des objectifs généraux de l’organisation. En fait, le plan de main-d’œuvre
devrait être intégré dans les objectifs généraux. Le nombre d’employés requis pour
effectuer diverses opérations sera dérivé des objectifs de l’Organisation.
Les objectifs généraux de l’Organisation doivent être compris afin de dessiner un bon plan de main-d’œuvre
.
2. Évaluation de la demande de main-d’œuvre: La demande de main-d’œuvre est le nombre de personnes
nécessaires pour gérer les emplois actuels. La prévision de la demande de main-d’œuvre est le processus
d’estimation de la quantité et de la qualité futures des employés nécessaires. Pour une instance
dans une organisation de vente au détail, la demande de main-d’œuvre est prévue sur la base du travail
à effectuer dans tous les magasins de vente au détail. De toute évidence, les plans d’entreprise à long terme, les budgets
et les plans annuels deviendraient la base de la prévision de la demande de main-d’œuvre.
C’est une activité courante dans la plupart des organisations. La conception de la tâche existante et l’analyse de la tâche
fournissent des informations utiles à cet égard. La prévision de la demande devrait
tenir compte de plusieurs facteurs internes et externes. Les facteurs externes sont des facteurs politiques,
économiques, technologiques, juridiques, écologiques, gouvernementaux, sociaux et éthiques.
Ces facteurs influencent le nombre et la qualité de la main-d’œuvre requise.
3. Prévision de l’offre de main-d’œuvre: La prévision de l’offre est également connue sous le nom d’inventaire de la main-d’œuvre
. L’objectif de la préparation de l’inventaire de la main-d’œuvre est de connaître le nombre
et la qualité de la main-d’œuvre disponible au sein de l’Organisation pour les employés occupant divers emplois
identifiés dans l’Organisation. Développement de l’offre de données sur la main-d’œuvre relatives aux
ressources humaines actuelles en termes de composants, de nombre, de désignations et de
département. Ici, les pertes potentielles dans la main-d’œuvre existante
doivent être prises en compte. La perte de main-d’œuvre résulte des départs volontaires à la retraite,
décès,
départs à la retraite, licenciements, mises à pied, incapacités dues à des problèmes de santé, accidents et
autres pertes dues à une mauvaise attitude et à un faible engagement envers l’Organisation.
Les transferts, les promotions et les rétrogradations, les transferts et les conditions de travail affectent également
l’offre de main-d’œuvre.

4. Analyse des écarts: L’analyse des écarts est le processus d’identification de la différence entre le nombre estimé d’employés
et le nombre réel d’employés disponibles dans l’organisation
. Cela permet de déterminer la quantité et la qualité de la main-d’œuvre
nécessaire. Cette lacune révèle le nombre de personnel à recruter pour combler les lacunes.
5. Conception de programmes de main-d’œuvre: La prochaine étape de la planification de la main-d’œuvre est
la conception de divers programmes relatifs à la main-d’œuvre. À cet égard, les modifications du produit ou des services
dans l’Organisation, la concurrence et les pressions syndicales internes
doivent être prises en considération. Le plan de main-d’œuvre détaille le nombre d’employés
requis. Sur cette base, l’organisation devrait élaborer un programme de recrutement.
Le programme de sélection doit être conçu en fonction de la source de recrutement et des
exigences de l’emploi. Dans un magasin de détail, les trieurs en rayon ont reçu une formation sur le mécanisme de facturation et la technologie de facturation
, ils peuvent maintenant être redéployés en les promouvant
en tant qu’assistants de facturation. Cela permet la motivation et la satisfaction qu’ils sont
promus aux prochains emplois de niveau supérieur. La formation et le perfectionnement du personnel existant sont
nécessaires pour assurer leur productivité et leur satisfaction. Le plan de main-d’œuvre permet à
de décider du nombre de stagiaires, du type de formation, des méthodes de formation, de la qualité des formateurs, de la fréquence des programmes de formation et du budget requis. Le plan de main-d’œuvre
devrait permettre de planifier un programme de rétention. Dans le scénario de la mondialisation, la rétention
est devenue un défi majeur pour toutes les organisations. Le secteur du commerce de détail ne fait pas exception à ce phénomène
. Dans le secteur de la vente au détail, les employés quittent l’Organisation en raison d’une mauvaise rémunération
, de forfaits de rémunération attrayants offerts par les concurrents, de conflits fréquents
avec le patron, les collègues et les clients et de politiques de main-d’œuvre instables telles que la promotion,
reconnaissances, récompenses, aide financière, etc. Ainsi, le plan de main-d’œuvre devrait aider à concevoir un plan global de rétention des employés
.
6. Mise en œuvre du plan de main-d’œuvre: La mise en œuvre est le processus de conversion du plan
en action. La mise en œuvre du plan de main-d’œuvre se fait à l’aide de divers programmes
conçus. Dans le processus de mise en œuvre, il convient de noter qu’une coordination étroite
est nécessaire avec l’autre section du département de gestion des ressources humaines
.
7. Évaluation et retour d’information: Après la mise en œuvre de divers plans et programmes
, il est nécessaire d’évaluer l’efficacité de ces programmes. Dans
le processus, l’évaluation prend en compte les objectifs du plan de main-d’œuvre. Le degré
d’atteinte des objectifs dans le délai imparti est évalué à l’aide de
certains paramètres. Parfois, les plans de main-d’œuvre peuvent être dessinés de manière trop conservatrice
ou autrement. Une rétroaction critique est donc nécessaire pour s’assurer que les lacunes
identifiées ne se reproduisent pas dans les plans ultérieurs. Cela a permis d’améliorer la planification de la main-d’œuvre
au cours du temps.

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