1. Organisaation tavoitteiden ja politiikkojen tarkastelu: henkilöstösuunnittelu alkaa
tarkastelemalla organisaation yleisiä tavoitteita. Itse asiassa henkilöstösuunnitelma
olisi sisällytettävä kokonaistavoitteisiin. Työntekijöiden määrä, joka tarvitaan
eri toimintojen suorittamiseen, johdetaan organisaation tavoitteista.
organisaation yleiset tavoitteet on ymmärrettävä, jotta voidaan tehdä hyvä
henkilöstösuunnitelma.
2. Työvoiman kysynnän arviointi: Työvoimatarve on nykyisten työpaikkojen hoitamiseen tarvittava henkilömäärä
. Työvoiman kysynnän ennustaminen on
prosessi, jossa arvioidaan tarvittavan työvoiman määrä ja laatu tulevaisuudessa.
: n tapauksessa Vähittäiskauppaorganisaatiossa työvoiman kysyntä on ennustettu perustuen
: n työhön, joka on tehtävä jokaisessa vähittäiskaupassa. On selvää, että yritysten pitkän aikavälin suunnitelmista,
budjeteista ja vuosittaisista suunnitelmista tulisi perusta työvoiman kysynnän ennustamiselle.
tämä on yleinen toiminta useimmissa järjestöissä. Nykyinen työn suunnittelu ja työn
analyysi antavat hyödyllistä tietoa tältä osin. Kysyntäennusteessa tulisi
ottaa huomioon useita sisäisiä ja ulkoisia tekijöitä. Ulkoiset tekijät ovat poliittisia,
taloudellisia, teknologisia, oikeudellisia, ekologisia, hallinnollisia, sosiaalisia ja eettisiä tekijöitä.
nämä tekijät vaikuttavat tarvittavan työvoiman määrään ja laatuun.
3. Työvoiman ennakoiva tarjonta: Tarjontaennuste tunnetaan myös nimellä työvoima
inventaario. Työvoimavaraston laatimisen tavoitteena on selvittää organisaation sisällä olevan työvoiman määrä
ja laatu eri tehtävissä työskenteleville
, jotka yksilöidään organisaatiossa. Työvoimatietojen tarjonnan kehittäminen
nykyisten henkilöresurssien osalta komponenttien, lukumäärän, nimitysten ja
osaston osalta olisi kehitettävä. Tässä yhteydessä on otettava huomioon olemassa olevan työvoiman mahdolliset menetykset
. Työvoiman menetys johtuu vapaaehtoisista eläköitymisistä,
kuolemantapauksista, eläköitymisistä, irtisanomisista, lomautuksista, työkyvyttömyydestä, tapaturmista ja
muista menetyksistä, jotka johtuvat huonosta asenteesta ja alhaisesta sitoutumisesta organisaatioon.
siirrot, ylennykset ja alennukset, siirrot ja työehdot vaikuttavat myös
työvoiman tarjontaan.

4. Gap analysis: Gap analysis on prosessi, jossa tunnistetaan ero
arvioidussa työntekijämäärässä ja tosiasiallisessa työntekijämäärässä, joka on käytettävissä
organisaatiossa. Näin voidaan määrittää tarvittavan työvoiman määrä ja laatu
. Tämä aukko paljastaa, kuinka paljon henkilöstöä on määrä rekrytoida aukkojen täyttämiseksi.

5. Työvoimaohjelmien suunnittelu: seuraava askel työvoimasuunnittelussa on
erilaisten työvoimaa koskevien ohjelmien suunnittelu. Tässä yhteydessä on otettava huomioon muutokset
tuotteessa tai palveluissa organisaatiossa, kilpailussa ja liiton sisäisissä paineissa
. Henkilöstösuunnitelma sisältää tiedot tarvittavasta työntekijämäärästä
. Tämän perusteella organisaation pitäisi tehdä rekrytointiohjelma.
valintaohjelma tulee suunnitella rekrytoinnin lähteen ja
tehtävän vaatimuksen perusteella. Vähittäiskaupassa hyllyjen lajittelijat ovat saaneet koulutusta
laskutusmekanismista ja laskutustekniikasta, heidät voidaan nyt sijoittaa uudelleen ylentämällä
heidät laskutusapulaisiksi. Tämä antaa motivaatiota ja tyytyväisyyttä siihen, että heidät
ylennetään seuraaviin korkeamman tason työpaikkoihin. Nykyisen henkilöstön koulutus ja kehittäminen on
tarpeen tuottavuuden ja tyytyväisyyden varmistamiseksi. Henkilöstösuunnitelman avulla
voidaan päättää harjoittelijoiden lukumäärästä, koulutustyypistä, koulutusmenetelmistä, kouluttajien laadusta,
koulutusohjelmien tiheydestä ja tarvittavasta budjetista. Henkilöstösuunnitelman
pitäisi mahdollistaa säilyttämisohjelman suunnittelu. Globalisaatioskenaariossa säilyttämisestä
on tullut suuri haaste kaikille organisaatioille. Vähittäiskauppa ei tee poikkeusta
tähän ilmiöön. Vähittäiskaupassa työntekijät lähtevät organisaatiosta heikkojen
korvausten, kilpailijoiden tarjoamien houkuttelevien palkkapakettien, toistuvien konfliktien
esimiesten, kollegoiden ja asiakkaiden kanssa sekä epävakaiden työvoimapolitiikkojen, kuten ylennysten,
tunnustusten, palkkioiden, taloudellisen avun jne. vuoksi. Henkilöstösuunnitelman tulisi siten auttaa laatimaan
kattava suunnitelma työntekijöiden säilyttämisestä.
6. Henkilöstösuunnitelman toteuttaminen: toteutuminen on prosessi, jossa
suunnitelma muutetaan toiminnaksi. Henkilöstösuunnitelman toteuttaminen tapahtuu erilaisten
suunniteltujen ohjelmien avulla. Täytäntöönpanoprosessissa on huomattava, että
tarvitaan tiivistä koordinointia henkilöstöresurssien
hallinto-osaston kanssa.
7. Arviointi ja palaute: erilaisten suunnitelmien ja
ohjelmien täytäntöönpanon jälkeen on tarpeen arvioida ohjelmien tehokkuutta.
prosessin arvioinnissa otetaan huomioon henkilöstösuunnitelman tavoitteet.
tavoitteiden saavuttamisen laajuus annetussa ajassa arvioidaan
tiettyjen parametrien avulla. Joinain kertoina henkilöstösuunnitelmat saatetaan vedota liian konservatiiviseen
tapaan tai muuten. Tarvitaan siis kriittistä palautetta, jotta huomataan, että havaitut lipsahdukset
eivät toistu myöhemmissä suunnitelmissa. Tämä varmisti
työvoimasuunnittelun paranemisen ajan kuluessa.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.