1. Examen de los objetivos y políticas de la organización: La planificación de la mano de obra comienza
con el examen de los objetivos generales de la organización. De hecho, el plan de mano de obra
debe integrarse en los objetivos generales. El número de empleados necesarios para
realizar diversas operaciones se derivará de los objetivos de la Organización.
Se deben comprender los objetivos generales de la Organización para elaborar un buen plan de recursos humanos
.
2. Evaluación de la demanda de mano de obra: La demanda de mano de obra es el número de personas
requerido para manejar los trabajos actuales. La previsión de la demanda de mano de obra es el proceso
de estimar la cantidad y calidad futuras de empleados requeridos. Para la instancia
en una Organización Minorista, la demanda de mano de obra se pronostica en función del trabajo
que se realizará en todas las tiendas minoristas. Obviamente, los planes corporativos a largo plazo, los presupuestos
y los planes anuales se convertirían en la base para pronosticar la demanda de mano de obra.
Esta es una actividad común en la mayoría de las Organizaciones. El diseño de los trabajos existentes y el análisis de los trabajos
proporcionan información útil a este respecto. La previsión de la demanda debe tener en cuenta varios factores internos y externos
. Los factores externos son políticos,
económicos, tecnológicos, legales, ecológicos, gubernamentales, sociales y éticos.
Estos factores influyen en el número y la calidad de la mano de obra requerida.
3. Previsión de suministro de mano de obra: La previsión de suministro también se conoce como inventario de mano de obra
. El objetivo de preparar el inventario de mano de obra es averiguar el número
y la calidad de la mano de obra disponible dentro de la Organización para los empleados en diversos trabajos
identificados en la Organización. Se debe desarrollar el suministro de datos de mano de obra relativos a
recursos humanos actuales en términos de componentes, número, designaciones y
departamento. En este caso, deben tenerse en cuenta las posibles pérdidas de mano de obra existente
. La pérdida de mano de obra se debe a jubilaciones voluntarias,
muertes, jubilaciones, despidos, despidos, discapacidad por enfermedad, accidentes y
otras pérdidas que se producen debido a la mala actitud y el bajo compromiso con la Organización.
Los traslados, ascensos y degradaciones, los traslados y las condiciones de trabajo también afectan a
la oferta de mano de obra.

4. Análisis de brechas: El análisis de brechas es el proceso de identificar la diferencia entre el número estimado de empleados

y el número real de empleados disponibles en la Organización
. Esto permite determinar la cantidad y calidad de mano de obra
necesaria. Esta brecha revela el número de personal que se contratará para llenar las lagunas.
5. Diseño de programas de mano de obra: El siguiente paso en la planificación de la mano de obra es
diseñar varios programas relacionados con la mano de obra. En este sentido, deben tenerse en cuenta los cambios en los productos o servicios
en la Organización, la competencia y las presiones internas de los sindicatos
. El plan de mano de obra detalla el número de empleados
requerido. En base a esto, la organización debe hacer un programa de reclutamiento.
El programa de selección debe diseñarse en función de la fuente de contratación y de los requisitos de
para el trabajo. En las tiendas minoristas, los clasificadores de estanterías han recibido capacitación sobre el mecanismo de facturación y la tecnología de facturación
, ahora se pueden redistribuir promocionando
como asistentes de facturación. Esto permite la motivación y la satisfacción de que son
promovidos a puestos de trabajo de nivel superior siguiente. La capacitación y el desarrollo del personal existente es
necesaria para garantizar su productividad y satisfacción. El plan de recursos humanos permite a
decidir el número de pasantes, el tipo de capacitación, los métodos de capacitación, la calidad de los capacitadores, la frecuencia de los programas de capacitación y el presupuesto necesario. Plan de mano de obra
debe permitir planificar un programa de retención. En el escenario de la globalización, la retención
se ha convertido en un desafío importante para todas las Organizaciones. El sector minorista no es una excepción a
este fenómeno. En el sector minorista, los empleados abandonan la organización debido a una remuneración pobre
, paquetes de pago atractivos ofrecidos por los competidores, conflictos frecuentes
con el jefe, los colegas y los clientes, y políticas de mano de obra inestable como promoción,
reconocimientos, recompensas, ayuda financiera, etc. Por lo tanto, el plan de mano de obra debe ayudar a diseñar un plan integral de retención de empleados
.
6. Implementación del plan de mano de obra: La implementación es el proceso de convertir el plan
en acción. La ejecución del plan de mano de obra se lleva a cabo con la ayuda de varios programas
diseñados. En el proceso de aplicación, cabe señalar que se requiere una estrecha coordinación con la otra sección del departamento de gestión de recursos humanos
.
7. Evaluación y retroinformación: Tras la aplicación de diversos planes y
programas, es necesario evaluar la eficacia de estos programas. En
el proceso, la evaluación tiene en cuenta los objetivos del plan de mano de obra. El
grado de consecución de los objetivos en el tiempo dado se evalúa con la ayuda de
ciertos parámetros. Algunas veces, los planes de mano de obra se pueden dibujar de manera demasiado conservadora
o de otra manera. Por lo tanto, se requiere una retroalimentación crítica para ver que los lapsos
identificados no vuelvan a ocurrir en los planes posteriores. Esto garantizó una mejora en la planificación de la mano de obra
a lo largo del tiempo.

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