1. Szervezeti célok és politikák vizsgálata: a Manpower planning
a szervezet általános célkitűzéseinek vizsgálatával kezdődik. Valójában a
munkaerő-tervet be kell építeni az Általános célkitűzésekbe. A
különböző műveletek elvégzéséhez szükséges alkalmazottak száma a szervezet célkitűzéseiből származik.
a szervezet általános célkitűzéseit meg kell érteni ahhoz, hogy jó
munkaerő-tervet lehessen készíteni.
2. A munkaerőigény felmérése: A munkaerőigény a jelenlegi munkahelyek kezeléséhez szükséges emberek száma
. A munkaerő iránti kereslet előrejelzése a
folyamat a szükséges alkalmazottak jövőbeli mennyiségének és minőségének becslésére. A kiskereskedelmi szervezet
példánya esetében a munkaerőigény előrejelzése az egyes kiskereskedelmi üzletekben elvégzendő
munka alapján történik. Nyilvánvaló, hogy a hosszú távú vállalati tervek, a
költségvetés és az éves tervek alapul szolgálnának a munkaerő iránti kereslet előrejelzéséhez.
ez a legtöbb szervezetben gyakori tevékenység. A meglévő job design és job
elemzés hasznos információkkal szolgál e tekintetben. A keresleti előrejelzésnek
több belső és külső tényezőt kell figyelembe vennie. A külső tényezők politikai,
gazdasági, technológiai, jogi, ökológiai, kormányzati, társadalmi és etikai tényezők.
ezek a tényezők befolyásolják a szükséges munkaerő számát és minőségét.
3. A munkaerő-ellátás előrejelzése: Az ellátási előrejelzés manpower
leltár néven is ismert. A manpower leltár elkészítésének célja a
szám és a szervezeten belül rendelkezésre álló munkaerő minősége a szervezetben azonosított különböző munkakörökben dolgozó alkalmazottak számára. Fejleszteni kell a
jelenlegi emberi erőforrásokra vonatkozó munkaerő-ellátási adatok fejlesztését az összetevők, a szám, a megnevezések és a
osztály szempontjából. Itt figyelembe kell venni a meglévő munkaerő lehetséges veszteségeit
. A munkaerőhiány az önkéntes nyugdíjazásokból,
halálesetekből, nyugdíjazásokból, elbocsátásokból, elbocsátásokból, betegség miatti rokkantságból, balesetekből és
egyéb veszteségekből származik, amelyek a rossz hozzáállás és a szervezet iránti alacsony elkötelezettség miatt következnek be.
áthelyezések, előléptetések és lefokozások, áthelyezések és munkakörülmények szintén
munkaerő-ellátást eredményeznek.

4. Gap analysis: A Gap analysis az a folyamat, amely azonosítja a
becsült alkalmazottak számát és a
szervezetben rendelkezésre álló alkalmazottak tényleges számát. Ez lehetővé teszi a
szükséges munkaerő mennyiségének és minőségének meghatározását. Ez a hiányosság feltárja a hiányosságok pótlására felveendő személyzet számát.

5. Tervezése manpower programems: a következő lépés a manpower tervezés
tervezése különböző programok kapcsolódó munkaerő. E tekintetben figyelembe kell venni a
termék vagy szolgáltatás szervezeti változásait, a versenyt és a
belső uniós nyomást. Manpower terv részletezi az alkalmazottak száma
szükséges. Ennek alapján a szervezetnek felvételi programot kell készítenie.
a kiválasztási programot a toborzás forrása és a
követelmény alapján kell megtervezni. A kiskereskedelmi üzletekben a polcrendezők képzést kaptak a
számlázási mechanizmusról és a számlázás technológiájáról, most átcsoportosíthatók a
számlázási asszisztensként történő előmozdításával. Ez lehetővé teszi a motivációt és az elégedettséget, hogy
előléptetik őket a következő magasabb szintű munkahelyekre. A meglévő személyzet képzése és fejlesztése
szükséges a termelékenység és az elégedettség biztosításához. A Manpower plan lehetővé teszi
számára a gyakornokok számának, a képzés típusának, a képzési módszereknek, az oktatók minőségének, a képzési programok
gyakoriságának és a szükséges költségvetésnek a meghatározását. A
Manpower tervnek lehetővé kell tennie a megtartási program megtervezését. A globalizációs forgatókönyv szerint a
megtartása minden szervezet számára nagy kihívássá vált. A kiskereskedelmi szektor nem kivétel ez alól a
jelenség alól. A kiskereskedelmi szektorban az alkalmazottak elhagyják a szervezetet a gyenge
kompenzáció, a versenytársak által kínált vonzó fizetési csomagok, a gyakori konfliktusok
a főnökkel, a kollégákkal és az ügyfelekkel, valamint az instabil munkaerő-politikák, mint a promóció,
elismerések, jutalmak, pénzügyi segítség stb. Így a manpower tervnek segítenie kell egy
átfogó tervet a munkavállalók megtartására.
6. Manpower terv végrehajtása: a megvalósítás a
terv cselekvéssé alakításának folyamata. A manpower terv megvalósítása különböző
programok segítségével történik. A végrehajtás során meg kell jegyezni, hogy
szoros koordinációra van szükség az emberi erőforrás
menedzsment részlegének másik szakaszával.
7. Értékelés és visszajelzés: különböző tervek és
programok végrehajtása után értékelni kell e programok hatékonyságát. Ban ben
a folyamat, az értékelés figyelembe veszi a manpower terv célkitűzéseit. A célok adott időn belüli elérésének
mértékét
bizonyos paraméterek segítségével értékeljük. Néha a munkaerő-terveket túl konzervatívra lehet felhívni
módon vagy más módon. Tehát kritikus visszajelzésre van szükség ahhoz, hogy a
azonosított elévülések ne forduljanak elő újra a későbbi tervekben. Ez biztosította a
munkaerő-tervezés javulását az idők folyamán.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.