1. Zkoumání organizačních cílů a politik: plánování pracovní síly začíná
zkoumáním celkových cílů organizace. Plán pracovní síly
by měl být ve skutečnosti začleněn do celkových cílů. Počet zaměstnanců potřebných k provádění různých operací
bude odvozen od cílů organizace.
celkové cíle organizace je třeba chápat, aby bylo možné vypracovat dobrý plán pracovní síly
.
2. Posouzení poptávky po pracovní síle: Poptávka po pracovní síle je počet lidí
potřebných pro zvládnutí současných pracovních míst. Prognóza poptávky po pracovní síle je
proces odhadu budoucího množství a kvality požadovaných zaměstnanců. Pro
instance v maloobchodní organizaci se předpokládá poptávka po pracovní síle na základě
práce, která má být provedena v každém maloobchodě. Je zřejmé, že dlouhodobé firemní plány,
rozpočty a roční plány by se staly základem pro předpovídání poptávky po pracovní síle.
Toto je běžná činnost ve většině organizací. Stávající návrh úlohy a analýza úlohy
poskytují v tomto ohledu užitečné informace. Prognóza poptávky by měla vzít v úvahu několik vnitřních a vnějších faktorů. Vnější faktory jsou politické,
ekonomické, technologické, právní, ekologické, vládní, sociální a etické faktory.
tyto faktory ovlivňují počet a kvalitu požadované pracovní síly.
3. Prognóza dodávky pracovní síly: prognóza nabídky je také známá jako zásoba pracovní síly
. Cílem přípravy manpower inventory je zjistit počet
a kvalitu pracovní síly dostupné v Organizaci zaměstnancům v různých zaměstnáních
identifikovaných v Organizaci. Vývoj dodávek údajů o pracovní síle týkající se
současných lidských zdrojů z hlediska složek, počtu, označení a
oddělení by mělo být vyvinuto. Zde je třeba zvážit potenciální ztráty stávající pracovní síly
. Ztráta pracovní síly vyplývá z dobrovolných odchodů do důchodu,
úmrtí, odchodů do důchodu, propouštění, propouštění, invalidity v důsledku špatného zdravotního stavu, nehod a
dalších ztrát, ke kterým dochází v důsledku špatného přístupu a nízké angažovanosti vůči organizaci.
převody, propagace a demotions, převody a podmínky práce také ovlivňují
dodávky pracovní síly.

4. Gap analysis: Gap analysis je proces identifikace rozdílu v
odhadovaném počtu zaměstnanců a skutečném počtu zaměstnanců dostupných v organizaci
. To umožňuje určit potřebné množství a kvalitu pracovní síly
. Tato mezera odhaluje počet zaměstnanců, kteří mají být přijati k vyplnění mezer.
5. Navrhování manpower programems: dalším krokem v plánování manpower je
navrhování různých programů týkajících se manpower. V tomto ohledu je třeba vzít v úvahu změny produktu nebo služeb
v Organizaci, hospodářské soutěži a vnitřním tlaku unie
. Plán pracovní síly podrobně popisuje požadovaný počet zaměstnanců
. Na základě toho by organizace měla vypracovat program náboru.
výběrový program by měl být navržen na základě zdroje náboru a
požadavku na práci. V maloobchodních prodejnách byly třídiče regálů vyškoleny o
fakturačním mechanismu a technologii fakturace, nyní je lze znovu přesunout propagací
jako asistentů fakturace. To umožňuje motivaci a uspokojení, že jsou
povýšeni na další pracovní místa na vyšší úrovni. Školení a rozvoj stávajících pracovníků je
potřebné, aby byla zajištěna jejich produktivita a spokojenost. Plán pracovní síly umožňuje
rozhodnout o počtu stážistů, typu školení, metodách školení, kvalitě školitelů,
frekvenci vzdělávacích programů a potřebném rozpočtu. Plán pracovní síly
by měl umožnit naplánovat program uchovávání. Ve scénáři globalizace se retence
stala hlavní výzvou pro všechny organizace. Maloobchodní sektor není výjimkou
tohoto jevu. V maloobchodním sektoru zaměstnanci opouštějí organizaci kvůli špatné kompenzaci
, atraktivním platovým balíčkům nabízeným konkurenty, častým konfliktům
s šéfem, kolegy a zákazníky a nestabilním politikám pracovní síly, jako je propagace,
uznání, odměny, finanční pomoc atd. Plán pracovní síly by tedy měl pomoci navrhnout
komplexní plán udržení zaměstnanců.
6. Implementace plánu pracovní síly: implementace je proces přeměny plánu
na akci. Realizace manpower plánu se provádí pomocí různých
programů navržených. V procesu implementace je třeba poznamenat, že s druhou částí oddělení řízení lidských zdrojů
je nutná úzká koordinace.
7. Hodnocení a zpětná vazba: po provedení různých plánů a programů
je nutné vyhodnotit účinnost těchto programů. V procesu
hodnocení zohledňuje cíle plánu pracovní síly.
rozsah dosažení cílů v daném čase se hodnotí pomocí
určitých parametrů. Někdy pracovní síly plány mohou být vypracovány na příliš konzervativní
způsobem nebo jinak. Proto je nutná kritická zpětná vazba, aby se zjistilo, že zjištěné chyby
se v následujících plánech znovu neobjeví. To zajistilo zlepšení plánování pracovní síly
v průběhu času.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.